9游会教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“我国中等职业学校教师队伍建设是当前职业教育发展中的薄弱环节”。为解决中职师资队伍建设中存在的问题，教育部2011年出台了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，要求各级党委、政府“要采取切实有力措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面”。面对新的发展机遇，兰州市中职学校应该怎样促进师资队伍建设，本文就此展开研讨。
1.专业课教师引进渠道不畅。随着兰州市中职招生规模逐年增大，师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制，无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大，学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。
2.师资队伍质量需要提高。当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。
3.外聘教师队伍不够稳定。为满足教学需要，学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献，同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时，由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制，外聘教师队伍很不稳定，教师离职、跳槽的频率比较高。
4.具有较高知名度的专业带头人严重不足。各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与学校的发展规模相比较，明显不足，在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。
5.教师队伍的专业化发展需要加强。近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向，青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验，但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。
1.加强专业带头人培养。选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师，到国内外知名院校、科研院所进修学习，提高课程开发能力与教学设计能力，培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才，担当兼职专业带头人。
2.加强骨干教师队伍建设。聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养，鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动，提高教师的专业技能和教学设计能力。
3.加强“双师型”教师队伍建设。有计划地分期分批组织教师深入生产一线，熟悉行业企业生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程，提高教学的实效性。
4.加强兼职教师队伍建设。聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师，使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升，逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
5.打造优秀教学团队建设。围绕重点专业及其专业群建设，以专业带头人为核心，以实训基地建设为依托，以国内外研修、学术交流、产品开发、技术服务为途径，建成一批优秀的专业教学团队。
目前，教师道德水平方面出现了许多问题，如理想信念淡化，集体主义意识减弱;文人相轻时有发生，缺少团队协作精神;责任意识不强，奉献精神减退;缺乏进取精神，精英意识淡薄，学术腐败不断出现。这些情况的出现极大地影响了我国高等艺术教育的发展。因此，必须立即采取切实可行的措施，有目的、有计划地解决教师师德方面存在的问题，全面提高教师的素质，使教师队伍的职业道德建设更加完善并富有成效。
(一)加强理想信念教育，树立正确的教育观念和教育思想教师具有坚定的理想信念，才能促使学生也具有坚定的理想信念。加强理想信念教育就是要努力用正确的思想和理论体系武装教师的头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观，使其具有积极向上、不断追求的精神，从而增强教育的使命感和责任感。具体来说，艺术高校应当做到四个坚持:坚持在师德建设全过程中融入社会主义核心价值体系内容，把师德教育作为“教师继续教育工程”的必修课程;坚持组织教师学习马列主义、思想、理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，使广大教师能具备辨别真善美、假恶丑的能力;坚持组织教师学习职业道德相关知识，促使教师自觉遵守职业道德规范，提升职业素养，提高职业能力和治学能力;坚持帮助教师树立终生学习的理念，深刻理解现代教育的方向是教育、科技、社会的结合，进而更好地掌握知识创新的理论内涵和时代价值。
(二)加强理论和教育法规法律学习，把握师德建设的主方向艺术高校应当组织教师深入学习中华民族教育传统的精华，结合自身思想和行为，激发教师师德意识、培育教师师德行为，坚守忠于党的教育事业、忠于教师的职责、关心学生、为人师表的职业道德，为高校教学和科研勤勉工作，为培养德才兼备、品学兼优的高素质人才作出积极的贡献［1］。艺术高校教师要加强对《教师法》等各种法律法规的学习，促使教师自觉规范自身行为，确保教师的各种活动在法律规定范围之内进行。
(三)建立、完善激励评估机制，营造尊师重教的校园氛围艺术高校各级领导干部应率先垂范，以身作则。高校应健全师德激励机制，通过抓典型宣传，举办“师德标兵”“三育人标兵”“优秀教学团队”等评比，举办先进事迹报告会等形式，使抽象的理论说教形象化、生动化，教育和鼓励其他教师，最终达到优化教师个体素质的目的。艺术高校还应大力宣传与表彰优秀教师，鼓励学习先进、学习标兵，弘扬正气，歪风，让争当师德标兵成为广大教职员工的自觉行动。(四)加强教师师德监督主要是抓好三方面工作:一是校内监督。教学管理人员、教师、学生是师德的校内监督主体，高校应建立并完善“三位一体”的师德校内监督体系，使之互相协作、互为助力，共同发挥作用。二是社会监督。其主体是社会大众，主要方式是利用社会舆论来评价和调控教师师德行为，即通过广大公众的某种共同观点和立场来影响教师的言行。艺术高校应广开言路，不怕曝光弱点，通过聘请校外各界人士担任师德监督员、邀请媒体介入等方式，充分利用高校所在地的资源，全方位加强教师师德社会监督［2］。三是自我监督。艺术高校应当特别强师个体对于师德规范的深刻认知，提高道德自律意识，在日常师德活动之中践行师德规范体系，将师德他律向师德自律进行转化和提升。建立健全师德监督体系，引导教师以教师职业良心为导向，自觉履行师德规范要求，充分发挥教师自身作为师德监督主体的作用，并以此来评价和调整自己的师德行为［3］。
教书育人是教师的首要职责。艺术高校教师要高质量地完成人才培养任务，必须以先进的教育观念为指导，具备较强的专业能力和与教学活动有关的基本知识，掌握系统的教育教学理论，同时，还需不断研究教学方法和规律。因此，师资队伍建设必须注重增强教师专业能力与教学水平，可从以下四个方面入手。
(一)搞好教师的业务学习安排好业务学习，充分利用时间，有计划地对教师进行针对性的培训，建设学习型团队，在工作中强化学习，在学习中提升工作。要把业务学习做好，方式可以多样，包括:校内教学竞赛、举办专题讲座、课件制作与评比、开展教学分析与研究、课题申报、专家学术报告等。搞好业务学习，高校应鼓励和支持教师不断改革教学内容、课程体系、教学方法，主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法，敢于打破专业与学科的界限，将跨专业和学科的方法用于教学活动中，充分发挥高校科研人才集散地的智力优势，为培养创新人才发挥积极作用。
(二)推进教师学历培训作为知识的传授者，教师首先必须提升自身素质，“打铁先要自身硬”说的就是这个道理。只有保持终身学习的态度，持续进行各种培训，教师才能了解本学科和专业的最新发展动态，才能将最新的知识和技能，应用于教学活动和教学改革中。因此，艺术高校应创造条件，鼓励教师积极参加继续教育和高学历教育活动，不断优化知识结构，全面提高专业素质。
(三)制定科学的激励政策应健全师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核机制，明确艺术高校师资队伍专业能力建设目标，建立相适应的保障机制和教师发展平台，提高教学技术水平，提升教师专业素质。其中，教学水平的激励举措应与教师的切身利益紧密联系比如明确规定教学水平在教师职称评审和考核中的得分比例、教学成果与科研成果同等对待等等，充分肯定教师的教学技术水平，使提升教学技术水平成为教师的自觉行动［4］。通过制定科学的激励政策建立责、权、利相统一的机制，有利于高层次人才干事创业、有利于青年教师脱颖而出、有利于搭建骨干教师事业发展的平台。真正使人才留得下、用得好、有发展;真正使广大教师学习有条件，创业有机会，干事有舞台，从而持续的提高专业能力。
(四)建立良好的学生评价体系，加强教学督导工作提高教师职业的幸福感更多地来源于学生认可、欢迎甚至崇拜，学生是教师专业成长的持久动力源，“教学相长”，教师期待学生的进步与成长，学生也期望遇到好老师。建立良好的学生评价体系可以加强师生间的相互促进关系，能够更加客观、准确地评价教师教学水平和能力，激励教师教学水平的提高。高等学校应加强教师督导工作，通过对教师教育过程的各个方面进行监督与引导，包括随堂听课，检查教师授课情况，及时与教师就教学问题进行交流和反馈，发现教学中的问题，可以帮助教师改善教学工作，提升其专业能力。
要创办高水平的艺术大学，要培养高质量的人才，要建设高素质的师资队伍，必须认识到科学研究的重要性。科研能力是学校实力的重要表现，提高艺术高校整体的科研能力是师资队伍建设的重要任务。因而，加强艺术高校师资队伍建设，必须增强教师科研能力。
(一)建立专兼职的科研队伍加强教师科研能力建设，应当建立专兼职相结合的科研队伍。在鼓励兼职科研人员积极开展科研活动的同时，还要建立具有过硬作风、较高水平的专职科研队伍，确保获取更多、更高层次的科研项目，提高学校的整体科研实力。艺术高校应设立专门的科研机构并配置专兼职编制，单独聘任专业能力突出的高层次研究人员，同时吸引优秀的中青年教师加入科研队伍，从而全面提高科研队伍的能力。还应给予专职科研人员相应一些激励，重奖在科研工作中做出突出贡献的教师，以此促进教师的科研积极性。
(二)积极申报部级、省部级等高层次科研项目，提高科学研究水平和层次在申报科研项目过程中，教师应找准专业研究的突破口，紧密结合地方经济建设方向，充分发挥专业优势，开展科研活动，为地方经济建设和社会文化发展服务，力争较高的课题中标率。艺术高校应充分利用学科群优势组织跨专业、跨学科联合攻关，发挥相关学科的优势，适应学科交叉的科学发展趋势，以促进解决国民经济建设和社会文化发展中的热点、难点问题。教师在课题申报成功后，要精心组织、扎扎实实、集中精力开展研究活动，以开拓进取、不断创新的精神，力争有高水平、高质量的科研成果产出。
1.办学思想难端正。办学思想主要表现在为什么办学，办什么学校，怎样去办学等几个方面，最后集中体现在培养什么人这个根本性的问题上。时下比较经典的说法，自然是培养德智体美劳全面发展的人。但在当前这种应试教育愈演愈烈的大环境中，要让学生真正得到全面发展谈何容易？不少学生智育被过度强化，很多学校都是在培养“考生”。作为校长，想在短期内改变这种现状的确很难。
2.教育理念难更新。教育理念是一种思想、一种追求、一种认识，它不是一个操作模式、一种操作方法、一项操作措施。不少新的教育理念，说起来头头是道、句句在理，但做起来却举步维艰、无从下手。更新各种教育理念9游会，并将其转化为具体的教学行为，是当前不少教师在新课改中遇到的一个最大难题，校长要带领全体教师更新那些不好操作的新理念，其难自在不言之中。
3.教学质量难提高。如今的教学质量高低，在大多数人的眼里，一般都是以分数或升学率为标志。目前提高分数和升学率的办法主要有两个：一是增加教学时量，二是改进教学方法。对于前者，几乎没有潜力可挖，因为很多学校拼时量已到了极限。对于后者，也很难进行，因为很多师生自身素质跟不上，只习惯于“满堂灌”、“使劲背”和在黑板上搞实验。加上当前不少学校班额太高，无法进行因材施教，课堂教学基本上是在无效或低效中进行。一个校长想在这样的情况下，去不断提高教学质量，那是一件很难的事。
4.师资队伍难建设。如今大多数教师都是那种“经验＋苦干”型的教师，而现实中真正需要的是那种既具素质教育新理念、又能应对应试教育新挑战的“实干＋巧干”型教师，而要培养出这样一支能适应新课改要求和未来发展的教师队伍，确实不容易。如今，不少校长很苦恼的一件事，就是在教师的使用上自己没有人事权，自己想要的好教师要不到，自己想留的好教师留不住，自己不想要的“差”教师又“赶”不走，有的学校甚至连“差”教师都难凑齐，以致造成一些地方出现“爷爷奶奶教小学、伯伯阿姨教初中、哥哥姐姐教高中”的现象。要提高教师的素质，理应多让教师到外面去学习，或多请专家到学校来指导，但这都要钱，这钱又从何来？
5.经费困难难解决。如今不少县、乡学校还是负债运转，尤其是那些搞了校建或危改工程项目的学校、教职工中重病号较多的学校，更是负债累累。有的地方虽然增加了一些生均公用经费，但由于老债太重，仍是杯水车薪。“一费制”实施后，各种收费规范了很多，农民的负担确实减轻了，但学校的经济负担却加重了。由于教育的投入从上至下没有纳入各级财政预算，缺乏经费保障机制，逼得不少校长不得不从姓“教”改为姓“钱”，如今为钱发愁的校长大有人在。
6.师生安全难保障。据中国青少年研究中心调查，安全事故已成为14岁以下青少年的第一死因，特别是校园隐患繁多，各类经常发生的事故多达20多种，全国平均每天有40多名中小学生因各类意外伤害死亡。令校长们非常头痛的是，很多家长只要孩子一出事，不论是校内还是校外，不管是孩子的责任还是学校的责任，轻则到学校大吵大闹，索要赔偿；重则把学校告上法庭，甚至打骂教师。面对许多不可预测的因素，很多学校只得对学生实行封闭式管理，尽管这样不利于学生成长，但又有什么办法呢？不少校长都有同感，只要学生不出安全问题就是万幸。
7.科学管理难实施。用“以人为本”的新管理观取代“以事为本”的老管理观，是学校管理的一种必然走势。但令校长头痛的是，如果采取以罚代管、以压代管的“刚性管理”，教师们又会意见纷纷或被动应付；如果采取人本化管理、人性化服务的“柔性管理”，有的教师又不自觉，甚至放任自流，不把学校规章制度当成一回事。若实行“刚柔相济”管理，又不容易找到这个“结合点”，不容易把握好这个“度”。
8.德育工作难见效。长期以来，德育工作说起来重要，但在大家的心目中还是个“软任务”。很多学校的德育工作，不是把重点放在培养学生的是非观念和养成良好的道德行为习惯上，而是以学生不犯错误为原则。不少学校把德育教育变成了一种以应试为目的德育知识教育。有的教师的工作积极性，除了用金钱刺激外，用其它办法几乎没有什么作用。如今大多数家长对孩子关心的是分数，很少过问孩子的思想状况。面对学校教育、家庭教育和社会教育不一、不力的现状，校长能有多大能耐？
民办教育事业与形势发展的要求还存在很大的差距,尤其是在师资队伍建设上更存在着许多亟待解决的问题:
一是民办教师队伍现状与民办教育事业发展需求严重不相适应。目前就民办教师队伍的整体而言,数量不够、素质不高、水平不齐、心态不稳、管理不顺的现象相当严重。
二是社会偏见与政策歧视并存,导致地位不高。由于社会上对民办学校有偏见,因而影响到教育系统内部对民办学校教师也存在偏见,不是视为“正规军”,而是视为一支“杂牌军”;有的教育行政主管部门,对公、民办教师还远没有做到“一视同仁”,对教师的业务培训,职务聘任,教龄和工龄计算,医疗和社会保险,表彰奖励等一系列的政策保障措施还远远没有落实。
三是主雇关系较为普遍,教师合法权益难以保障。不少举办者以“老板”、“雇主”自居,高高在上,把教师视为“雇工”,拼命延长工作时间,、法定节假日也加班加点,不付报酬。甚至用各种名义扣发教师工资。
四是政治经济权益的失落,严重影响教师主人翁作用的发挥。至使不少教师感到待遇不公,教学负担重,身心疲惫,后顾之忧多,心理压力大,诸如“临时工”心态,“打工仔”心态,短期行为等 较为普遍;如何做到奋发向上,改革、创新,为人师表,争创一流,以适应实施素质教育与教育现代化的需要,还要作出巨大的努力。
(1)思想认识不到位。在各级政府部门和社会成员中有相当大一部分人,对民办教育事业在国家经济社会发展中的重要地位和作用缺乏正确认识,没有把公办、民办放在同等地位,而是把公办学校看成“主角”,民办学校看成“配角”。一些政府工作人员和普通老百姓,依然对民办学校心存偏见、歧视,“多余论”、“冲击论”、“杂牌论”还有相当广泛的社会基础与市场。
(2)政策法规不健全。虽然《教师法》和《民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等问题,作出了“与公办学校同等的地位或权利”原则性规定,但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。也有政府机构去监督实施。民办学校教师“聘与不聘、聘多聘少”,政治、经济待遇高低等等,往往由教育机构主办者“个人说了算”。
(3)行政监督不履职。一些地方政府部门不履行相关法定职责,部分地区教育行政部门及政府其他行政部门对民办学校侵害教师权益的事情不过问、不监督,诸如教师工资、福利待遇、职务聘任、教龄和工龄计算、超时工作不付报酬等涉及广大教师切身利益的事听之任之,长期以来得不到解决,甚至愈演愈烈。
(4)劳动力市场供过于求。每年几百万研究生、大学生、高职专科学生待业、失业、抢岗,使广大民办学校教师感到自己工作岗位是朝不保夕,随时都有被老板炒掉的“”,只能委屈求生,为了生存保住饭碗,被迫接受苛刻的条件,敢怒而不敢言。
(1)办学目的偏向。一些学校举办者以赢利为目标,不是把教育当作社会公益性事业来办,而是视学校为他们赚钱获利的企业,把教师当作获取超额利润的工具。急功近利,盲目追求“高效率”,尽量压缩员工,使教师工作负荷太大,同时克扣教师的工资、福利、社会保险费。使教师倍感委屈、压抑、无法安身立命。
(2)人际关系分裂。一些民办学校举办者把教师视作雇工,缺少必要的尊重、理解和人文关怀,学校制定的规章制度也往往是针对教师违规的经济惩罚性措施,带着浓重的商业味,忽视教师的心理感受。导致教师缺乏主人翁感和安全感,在管理者和教师之间形成一道无形的人际隔离。
(3)家族式管理盛行。在一些民办学校,校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均由举办者亲属或亲信担任,家族式管理取代民主管理,学校的民主管理虚化使教师主人翁责任感丧失。学校教学管理没有真正做到“以质量求生存、以特色求发展”,而是把大部分精力放在抓生源、抓资金上,使常规教学工作在学校的中心地位得不到落实,教学计划流于形式,教育过程相对简化,教学内容“短斤缺两”,影响了民办学校的社会声誉和社会形象。
相当一部分民办学校是以“高薪”来吸引教师,但随着公办学校人事分配制度改革力度加大,民办学校的“高薪”优势渐失,加之民办学校生存风险的客观存在,使教师的心态难以稳定。一部分民办学校的骨干教师大都是从公办学校跳槽来的,他们大多是有经验、有资历、有名气,年龄在三四十岁左右,职称在中级以上的人,在民办学校任教,希望实现自己的人生价值,一旦壮志难酬,必定“另谋高就。”或再回归公办。一些老教师退休以后到民办学校“打工”,发展潜力空间有限,其作用也很有限,不可能成为学校的业务骨干与中坚。一些新录用的大中专毕业生,多以民办学校为临时落脚地,等待条件具备,必要远走高飞。
加强政策规范,依法治教,是规范民办教育教师队伍建设的有效途径。例如湖南省就历来重视在这方面进行政策引导。对民办学校教师的资格、流动、权益保障提出具体的政策要求,并在工作督察中给予特别关注。早在《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》(1995)中就对民办学校教师权益问题作出了规定,其后出台的许多政策文件更是将该问题纳入重点考虑。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》规定,“民办学校要逐步建立起一支数量适当、质量合格、结构合理、相对稳定的教师队伍。”
民办学校的教师可以从应届大中专毕业生中录用,也可从公办学校教师中选择。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求:“公办学校教师和专科以上毕业生可到民办学校应聘,在民办学校工作的原公办教师也可回公办学校竞聘。”这一精神在岳阳、郴州、常德、娄底、益阳、衡阳、邵阳、湘西、湘潭等地文件中得到了贯彻。
教师人事档案管理是民办学校教师比较关心的问题。关于这方面,湖南省一些市州的做法值得借鉴和推广。《益阳市人民政府关于加强民办学校教师队伍建设的决定》要求市、县两级教育行政部门成立教育人才交流服务分支机构,统一对公、民办学校教师进行分类管理;民办学校教师与公办学校教师一并实行年度考核,其考核结果报当地教育人才交流服务分支机构备案;教师在公办学校的工龄、教龄与在民办学校的工龄、教龄应当互为连续计算。民办学校教师按照公办学校教师档案工资的设置、调整标准,设置、调整档案工资;公办学校教师到民办学校任教,其人事档案可以保留在原地,也可由聘任学校所在地教育人才交流服务机构管理。《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定》明确:受聘于民办学校的教师,其人事关系实行制,档案寄托市、县(市)区教育局教师流动管理站。湘潭市要求县级以上教育行政部门要搞好被聘公办教师和民办教师的人事档案管理和聘任合同管理,搞好教师培养培训、职务(称)评聘、考核奖惩等管理,切实维护教师的合法权益,条件成熟时将人事档案直接归入人才交流中心管理。郴州市明确:在民资民办民营的民办学校任教的教师实行人事制度,由人事部门的人才交流中心代管;其他形式民办学校的教师,其人事关系档案由教育部门管理。岳阳也规定在民办学校工作的教师,其聘任期间的人事档案可由当地教育人才交流中心管理。
⑴依法签定劳动合同。《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十九条规定:“ 民办学校举办者应当与教职工签订聘用合同或者劳动合同,明确双方的权利义务,依法保障教职工的工资、福利待遇等合法权益。”《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定(试行)》对此进行了细化,要求民办学校与受聘教职工在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确双方的责任、权利和义务;聘用合同一式三份,当事双方各执一份,一份存于受聘人员个人档案。
⑵社会保险权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求民办学校要依法保障教职工的合法权益,按有关规定为教职工办理养老、医疗等社会保险。岳阳、郴州、益阳、常德、邵阳、湘潭、湘西、衡阳都对这一点进行了强调,其中邵阳、益阳、衡阳还增加了对教师住房公基金的规定。
⑶户口迁移权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》第六条规定:凡具备教师资格、与民办学校签有1年以上有效聘任合同的教师,可凭聘任合同到学校所在地的公安和教育人事部门办理户口迁移和有关人事手续。这一规定在常德市、益阳市、湘西自治州的政策中都得以重申,《邵阳市人民政府关于加快民办教育发展的意见》第四条还规定:民办学校聘任的高级以上职称的专任教师及随迁家属子女,需办理户口转移,由公安部门办理落户手续。
⑷专业发展权。民办学校教师的专业技术职务评聘、评优评先、表彰、培训、考核等方面应该与公办学校教师同等对待。湖南省教育厅和人事厅1997年就下发《关于社会力量办学单位专业技术人员评聘专业技术职务的意见》(湘人发[1997]93号),其中规定:“经相应教育行政部门批准办学的社会力量办学单位,可开展专业技术职务评聘工作”,并就社会力量办学教师职称评聘适应对象和操作办法作出了规范。2004年,省职称改革工作领导小组和省人事厅又联合下文《关于调整完善我省职称工作有关政策的通知》,对民办学校教师职称评聘开辟“快车道”,明确规定“不论户籍、档案、身份和单位性质,只要符合条件,均可参加专业技术任职资格评审和考试”,“民办中小学校(幼儿园)教师申报专业技术职务任职资格不受岗位职数限制”,当年全省民办学校教师有132人申报高级,其中124人通过评审。
关于民办学校教师的培训与考核问题,益阳、衡阳两地有比较细化的规定。益阳规定:保障民办学校教师与公办学校教师同等的专业发展权;民办学校教师继续教育和中小学校长培训,纳入当地教育行政部门教师继续教育和中小学校长培训整体规划;民办学校必须按照教育行政部门的统一安排,制定教师培训、学习计划,切实抓好教师的继续教育工作,并将教师继续教育经费纳入学校经费预算;民办学校师训经费的收缴、管理、使用,比照公办学校的办法实行;其经费筹措渠道,一是按教职工档案工资总额1.5%的比例提取;二是比照公办学校从学杂费中列支;民办学校教师与公办学校教师的专业技术职务资格评审认定工作,由人事、教育部门统筹兼顾,一并安排;民办学校教师申请国家设立的有关科研项目、课题等,享有与公办学校教师同等的权利。衡阳市也要求:各民办学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作,支持和安排教师参加师训部门规定的继续教育培训;民办学校和教师流动管理站要建立教师继续教育成绩考核和登记制度,每年由师训主管部门审核验印一次,考核和验证作为教师职务聘任、晋级的必备条件;师资培训主管部门要把民办学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划,加强指导和管理,市教师流动管理站配合做好民办学校教师培训的具体工作,负责民办学校教师培训的组织实施工作,依托市、县(市)区教师培训机构开展民办学校教师的培训。
河北省衡水市人民政府《关于大力促进民办教育发展的若干意见》明确:建立公办学校与民办学校教师互通机制,实现教师人才资源共享。允许民办学校按人事管理有关规定,招聘公办学校教师到民办学校任教。经学校和教育行政部门批准,公办学校教师可以停薪保编到本市内的民办学校任教。民办学校教师可到公办学校竞聘任教。对利用市外资金举办的民办学校和投资较大、水平较高、社会信誉好的民办学校,以及协议承担当地义务教育任务的民办学校,当地教育行政部门可以根据需要选派一定数量的优秀公办教师到民办学校任教,工资由财政拨付。公办学校教师应聘到民办学校任教时,由县级及以上教育行政部门办理个人档案保存手续。在市内民办学校任教5年以上的公办教师落聘、解聘后仍可回公办学校。公办学校教师到民办学校任教和民办学校教师竞聘到公办学校任教应连续计算工龄、教龄。符合退休条件的,由有关部门办理退休手续,享受退休后的相关待遇。
浙江省绍兴县人民政府《关于进一步鼓励和促进民办教育发展的意见》规定:鼓励民办学校招聘本县在职公办教师,且数量不受限制。民办学校招聘本县公办教师时,学校不得设置障碍。被民办学校聘任的本县公办教师,其公办教师性质不变;聘期结束后,经本人申请、县教育行政部门同意,随带聘任期间的养老保险和医疗保险基金,回原单位工作。
公办学校在职教师被民办学校聘用后,原学校停发其工资、补贴、福利、医疗保险、住房公积金等一切费用,但遇工资调整、工资改革等,其档案工资由原编制所在的公办学校负责作相应的调整。
加强民办教育师资队伍建设,统筹“公办学校”与“民办学校”的协调发展,关键是要解决好“
体制不顺”的问题。所谓体制不顺,主要表现为“公办”与“民办”两种体制之间的不和谐所造成的歧视性障碍。要从根本上消除这种歧视性障碍。我们认为:除了要提高各级领导对大力发展民办教育重要性的认识,认真贯彻落实“促进法”。在加大对“促进法”执法监督力度的同时,关键是各级地方政府、各级教育行政部门要结合实际情况制定切实可行的配套政策和措施,出台“促进法”实施办法,从立法、政策、制度的层面上来解决问题。
一是加快民办教育地方法规与政策建设步伐,使民办学校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇,除了按《教师法》有关的规定,给予民办教师以法律保护以外,各级地方政府应从当地实际出发,根据民办学校的特点,制定相应的政策法规,对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事,民办教育也是公益事业,它是中国教育体系的有机组成部分,肩负着培养下一代的重任,因此,政府应该进一步明确私立、民办学校的性质和地位,给私立、民办学校以相应的政策,只有这样,才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。
二是建立教师资格认定与准入制度。建议成立专门的中介机构,对所有教师,无论公办、民办,都进行教师资格的评估、认定,以保证师资的质量。私立学校的教师,同公立学校一样,均需在应聘之前,通过认定资格考试,获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准,通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。
三是建立统一的教师编制制度。对民办教育机构按公办学校统一编制标准核定教师编制,并纳入民办学校年度检查评估内容,对缺编严重的应采取限期整改、限制招生人数等制约措施,以保证教师合法权益,保证教育教学质量与人才培养质量。
四是建立教师资源配置的市场机制。 民校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在,主要是现有教师管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”,缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺,难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制,阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此,要打破民办与公办学校师资流动的壁垒,疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道,建立师资市场十分必要。
五是建立健全教师社会保障体系。完善教师社会保障体系,依法保障民办教师的合法权益,是消除后顾之忧,稳定民办学校教师队伍的根本性措施。目前依法为教职工缴纳社会保险金的民办学校还不多,社会保险和医疗保险跟不上,可以说是民办学校教师的一大心病。因此,“建立社会保障体系,实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度,完善失业保险和社会救济制度,提供最基本的社会保障”,依法为教师办理社会保险和医疗保险,不仅是民办学校举办者应当承担的法律义务,也是稳定民办学校教师队伍的迫切要求。此外,为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险,作为奖励;对达到一定级别的骨干人员补充社会保险,并规定其工作满若干年后,可以领取补充保险金。这样做,既可以调动工作人员的积极性,同时使单位具有向心力,成为吸引人才的园地。
吉林建筑大学从1978年开始招收供热通风与空调工程专业学生，目前该专业调整为建筑环境与能源应用工程专业。传热学课程是本专业的重要技术基础课程之一，学校开设此课程已有30多年的历史，同时该课程还是学校安全工程、热能动力工程专业的重要基础课程之一。其中建筑环境与能源应用工程专业该课程为64学时，安全工程专业该课程为56学时，热能与动力工程专业该课程为64学时。
传热学是研究热量传递规律的科学，内容主要包括热量传递的机理、规律、计算和测试方法等。传热学属于应用科学的范畴，是工程科学的重要领域之一，综合性很强，理论与实践并重。该门课程不但与热机、制冷、热泵、空气调节等传统课程有关，而且正逐步发展到许多新领域中。通过本课程的学习，应使学生具备分析工程传热问题的基本能力，掌握热量传递的基本规律，初步具备利用计算机求解传热问题的能力。
该课程（建筑环境与能源应用工程专业）的知识模块顺序及对应的学时如下。传热的三种基本方式，2学时；导热的基本理论，4学时；稳态导热及计算，8学时；非稳态导热及计算，6学时；导热数值解法及举例，4学时；对流换热概述，8学时；单相流体对流换热，6学时；热辐射概述，4学时；辐射换热计算及应用，8学时；传热分析与换热器计算，8学时。
经过30多年的发展建设，传热学课程已经建立了较完备的配套体系和教学队伍。目前，传热学课程组是学校建筑环境与设备工程专业教研室中教学实力最强的课程之一。该课程的教师队伍中，80%具有硕士研究生学历，师资队伍结构合理，已形成梯队。担任传热学课程主讲教学任务的教师有5人，其中教授2人、副教授（高级实验师）1人、讲师1人、助教1人；具有博士学位的1人，4人为硕士学位；50～60岁1人，40～50岁2人，30～40岁1人，20～30岁1人。为体现课程的基础性和广泛性，学校特别吸收了有热能动力工程专业背景的教师，5名教师中2人为热能工程专业毕业，1人为物理专业毕业，2人为建筑环境与设备工程专业毕业。这是一支学术水平高、结构合理、教学和科研相结合、富有创新精神的师资队伍，在学校的年终评审中成绩优良。为体现对实践性环节的重视，该课程还安排了具有丰富实践经验的教师为试验指导教师，辅导教师和实验教师与学生的比例为1∶35。
（1）中青年教师的培训。定期把青年教师送到外院校、设计院等单位进修培训，丰富其实践工作经验；发挥老教师的传帮带作用，带领青年教师参加科研项目，提高业务能力。
（2）对青年教师的培养实行导师制。每位青年教师均由一名教学经验丰富、责任心强的教师担任导师，进行全方位的传帮带，使青年教师的成长步伐大大加快，效果显著。
（3）参加教研活动，提高教学水平。教研室坚持每两周开展一次教研活动，并积极开展教研立项工作，鼓励青年教师撰写教学法研究论文。教研内容主要涉及人才培养模式、课程体系设置、课程内容、实践性教学内容及改革、课件制作、授课方法等问题。
（4）青年教师讲课竞赛。教研室通过选派青年教师参加讲课比赛，提高中青年教师业务水平，收到了良好的效果。
（1）教学水平提高。青年教师的教学水平进步很快，整体素质有了很大提高，教学质量得到教学专家的肯定和学生的一致好评。在吉林建筑大学举行的青年教师讲课比赛中，该课程教学组有1人获一等奖、1人获二等奖。
（2）教研、科研水平提高。近五年来，该课程教学组主要围绕建筑环境与设备工程专业、安全工程和热能与动力工程专业的建设开展教学研究活动，主要进行了如下教改项目：建筑环境与设备工程专业人才培养模式研究与实践，吉林省教育研究“十五”规划课题；土建类专业大学生创业研究，吉林省教育厅“十一五”教研课题；安全工程专业人才培养模式的研究与实践，吉林省重点教研课题；传热学精品课建设，吉林建筑工程学院教研项目。
中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。
“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。
“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。
“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。
就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。
我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。
教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。
我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。
教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。
合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。
骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。
名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。
近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。
兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。
基金项目 辽宁省民办教育协会2013年度课题 民办高职课程改革背景下“双师型”师资队伍建设研究 课题主持人孙晓娟
我国民办高校经过二十多年的发展，为区域经济和社会发展做出了重大的贡献。充分体现出了高等教育在培养高端人才、发展科学及为社会服务等方面的功能。但也随之带来了一些问题，其中“双师型”师资队伍建设的问题尤为突出。民办高职院校的专业建设，办学质量，就业率等，归根结底都要取决于师资队伍的建设。目前，各大民办高职院校的课程改革正如火如荼地进行着，如何建设“双师型”师资队伍则是完善民办高职院校教师队伍建设的一项重要环节，也是提升民办高职院校办学水平和人才培养质量的必要条件。
大多数民办高职院校对“双师型”教师的内涵理解上存在误区，片面的认为具有“双证书”、“双职称”就是“双师型”。这种仅从字面上做出的解释已经给各院校的“双师型”师资队伍建设带来了很多不利的影响。一是有些民办高职院校把“双证”首肯为“双师”，其实有些教师所具有的另一个职业资格证各专业并不对口，比如，计算机专业教师有“会计证”就算是“双师”了。二是有很多职业资格证书都是通过理论的学习才考取的，根本没有实践经验。因此，以此作为判断“双师型”教师的依据显然是不全面，不科学的。
民办高职院校的教师分为专职和兼职两大部分。由于民办高职的办学时间短，社会认可度差，资金投入、社会保障不足，科研实力有限，这些都使得民办院校的专职教师大部分来自于应届的高校毕业生，他们大多数没有实践的经验。而民办高职的兼职教师主要是外聘的公办院校的在职教师，这些外聘教师虽然有实践经验，但大多上完课就走，没有太多的责任心，也不能在课后辅导学生。这样就造成了职称普遍偏低，理论课教师远远多于实践课教师，“双师型”师资严重缺乏，直接影响了民办高职院校的教学质量。
“双师型”师资在民办高职院校的重视程度不够，各种政策倾斜力度不大。“双师型”教师在职称的评定，福利、工资待遇等方面没有特别地体现出“优待”，很多民办高职院校在这些方面始终还是以职称的高低，重学历，轻实践的模式来评判。这样就导致很难调动教师的积极性，大部分教师只注重培养自身的学历而忽略实践能力的培养。
近年来，随着国家对民办高职逐步的重视，民办高职的教师正逐渐走出去参加培训，但大多是理论方面的培训，很少有真正到企业参加的培训。或者参加培训的地点是在学院的内部，这样的培训方式使教师根本无法从中锻炼实践的能力，不利于职业技能、职业素质和职业意识的养成，缺少企业融入的“双师型”师资队伍建设，将阻碍民办高职师资的培养。即使教师自己联系到可以培训的企业，也是很困难去的，因为，每学年教师都有一定的授课量，即使提前申请企业培训，学校也是不能提供与在校上班时相同的工资待遇。
首先，民办高职院校的“双师型”教师应当是一名合格的高校教师，具有高校教师资格证，而不应单纯以“讲师”职称作为基本要素。
其次，“双师型”教师要具有专业对口的实践应用技能。也就是不应看到“双证”就认定其为“双师”，应该从两个方面分析，一是取得的职业资格证书是否符合所教专业，即是否对口，二是取得的方式是否是通过实践过程获得。因此，我课题组建议按如下认定“双师型”教师，即具有初级以上职称的，有累计两年企业生产实践经验的合格高校教师。
民办高职院校要根据人才培养需要，制定各种优惠政策吸引优秀的“双师型”教师，最好的方法就是师资共享原则，即从现有的各大高校聘请一些优秀、知名的“双师型”教师充实到民办院校的师资队伍中来，从事教学和管理岗位，这里所说的“充实”并不单纯的指外聘，而是给予相应的职位。由于这些教师大多数是中年教师，精力较为旺盛，经验相对较多，能够保证教学的质量，并且对学院的教学改革及学科的建设都将起到重要的作用；这些共享的教师又具有较高的学历，充实到民办高职的师资队伍中，可以使专任教师的师资结构更加合理；另外，这些共享的教师在社会上比较知名，充实进来后可以提高民办高职院校的整体师资素质，提高学校的知名度，推动学校的改革和发展。
“双师型”师资队伍建设不能空谈，应作为民办高职院校的一项重点工作。民办高职院校应借鉴国内外先进的管理经验，要出台一系列有利于“双师型”师资队伍建设的政策与相关制度，在工资待遇，职位、职称晋升，福利等方面应给予相应的倾斜。还要制定相应的激励性的措施，鼓励教师朝着“双师型”教师努力。只有保证政策和制度的前提下，教师才会真正转变思想，使他们从内心上产生对“双师型”师资队伍建设的认同感。只有这样才能使民办高职院校的办学水平有质的飞跃。
民办高职院校应当设立专项的“双师型”师资队伍建设的资金，用于“双师型”师资的培养和提高，以促进“双师型”师资队伍的建设。民办高职院校“双师型”师资培养单靠自身是难以投入大量资金的，政府也应出台相应的政策，扶持民办高职院校，力求建设政府引领，企业投入，学校参入的多元化资金保障。一方面，院校要与企业合作，开拓教师培训的实践场所，建立产学研教学实践基地。第二方面，企业积极吸纳高职教师到生产第一线，让教师感受企业的文化，培养教师的职业态度、职业道德和职业意识。第三方面，企业要经常派一批有实践经验的专家到学校指导教学，他们有着先进技术和对企业人才需要的准确理解，能很好地帮助民办高职院校准确地把握人才培养的方向，提升民办院校的办学实力。此外，民办高职院校对外出培训、实践的教师要给予时间、费用上的支持。考虑到培训的专业内容不同、时间不同等各种难于控制的因素，各民办高职院校可以根据需要酌情考虑。
随着时代的进步，“双师型”教师还不是我国高职院校教师要达到的最终目标，未来理想的高职教育教师不应是目前谈到的“双”，而应是专业理论技能、专业实践技能及专业素质的整合。但是，“双师型”教师又是时代进步必不可少的过渡产物，总之，只要民办高职院校足够重视“双师型”师资队伍的建设，采取相应的对策，一定能建设出教育理念新、素质过硬、结构合理，并且具有较高教学水平的师资队伍，以此来提高民办高职的办学质量及地位，使社会和谐发展。
[1]崔立华李国华民办高职双师型教师培养培训的模式探析[J].科教导刊.2013（5）
[2]李刚河南省民办高校双师型教师队伍建设调研报告[J].河南教育.2013（6）
世纪之初，随着科学技术和经济的迅猛发展，社会对人才的需求发生了深刻的变化，我国对工程技术人才的需求逐渐增大，这对培养工程、生产第一线的应用型人才为主的高等学校提出了新的要求，带来了新的挑战，并决定了高校教师向“双师型”发展的必然趋势。
几年来，我校认真贯彻落实党的教育方针，坚持走内涵发展的道路，规模、结构、质量、效益协调发展，坚持以教学为中心，以培养人才为根本任务。在人才培养模式的改革上，我校在理论教学内容和实践教学内容的重组、课程建设、教材建设、校内外实验、实习基地建设等方面取得了明显成效，学校的教学水平、办学效益有了明显的提高。与此同时，我校积极开展“双师型”师资队伍的建设工作，走在了国内独立学院的前列。
建国以后，为了恢复国民经济，满足工业发展的需要，我国高等工科院校培养了大批工程技术人员，形成了从技术员到高级工程师的一整套技术职称体系。进入80年代以后，工程技术队伍有了较大发展，1995年全国国有企事业单位工程技术人员达560万人，其中工程师150万，高级工程师59万。工程技术人员总量是建国初期（1952年，16.4万人）的33倍。到2000年，我国工程技术人员的总量已达1000万人。此外，每年还有大批工科毕业生进入工作岗位。从数量上看，我国工程技术队伍的规模在世界上处于领先地位。
由于工程师在工业化进程中发挥了重大的作用，我国的工业化程度得到了迅速的提高，其中有些领域已达到世界领先水平。但是，我们与工业发达国家相比依然存在相当大的差距。当前的一个突出矛盾是：我国工程技术人员的数量不少，但发挥作用不够。为了迅速提高我国工业竞争力，需要扩大一定数量的工程师队伍，更重要的是要提高工程师的质量，发挥工程师的潜力。
科学技术作为第一生产力，在工业建设方面主要是通过工程来实现的。工程教育对于我国经济与社会的发展和增强国际竞争力都起着重要的作用。然而，随着世界工程技术的迅速进步，我国工程教育的许多方面已不能适应这一形势的需要。我们认为，当前我国工程教育存在着以下几个问题：
工程教育的人才培养必须面向工程实际，这是我国经济发展的迫切需要，也是工业发达国家高等工程教育和工业发展的经验。而当前，我国工程教育中面向工程实际的工程技术教育是主要薄弱环节。它突出反映在学科专业划分过细，知识面太窄，又没有足够的工程实践训练，导致学生缺乏对工程设计重要地位的认识，缺乏综合运用多方面知识解决工程问题的能力，缺乏对现代工程所必须具备的有关经济、社会等方面的了解，缺乏参与管理现代工程的基础素质。问题可能是来自多方面的，但主要原因在于我国过去是高度集中的计划经济和粗放型工业生产水平，传统工程教育思想和培养模式不能适应新形势的需要，特别是近年来，在工程教育中依然存在严重的重“学”轻“术”倾向。
我国当前工程教育的学历、学制和多层次教育的培养要求之间不够协调，多层次教育的培养目标不甚明确，分工不够清楚，没有形成多种特色。当前我国经济建设发展对人才需求是多样性的。按照国家对人才的需求层次和人才培养的规律来讲，工程教育应设有专科、本科和研究生三个层次，各个层次的工程教育都应办出自己的特点和水平。
技术创新始终是工程教育界研究讨论的热点和重点。创新问题不仅仅是一个学校的校风问题，而且是高等工程人才的培养目标问题，进而言之也是一个国家一个民族在世界上有无竞争力的问题。在面对21世纪机遇和挑战的大背景下，我们应当加深培养人才创造性的紧迫感。对于一个工程师来讲，其任务是为国家和社会提供现实的产品和服务，使企业成为工业创新的主体。然而，我国的工程教育对这样一种战略思想重视不够，没有自觉地把增强工业创新意识和技术创新能力的要求贯穿于人才培养的全过程。
“双师型”教师概念是在以往高等教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价偏重理论水平的情况下提出的，目的是强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位、有机结合，适应以能力培养为主线的高教应用型理念。
高教界对“双师型”教师有一种理解，就是以教师是否持有“双证”（教师资格证、行业技能等级证）为判断标准。从形式上强调“双师型”教师，但在职业资格证书制度还不健全、不完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。
有人认为，“双师型”教师是“教师+工程师”，这突出了“双师型”教师的教育教学能力和实践能力，注重了共性，但忽视了“双师型”教师与技师或工程师的区别。从工作对象看，技师或工程师面对的是物，“双师型”教师面对的是有思想、有感情的人；从在生产中的地位和作用看，技师或工程师在生产活动中占决定地位，起决定作用，“双师型”教师在“生产”活动中占主导地位、起主导作用，教师的外部作用必须通过学生的内部作用发生效力。
不难看出，“双师型”教师并不是教师与技师或工程师的简单叠加，而是两者在知识、能力和态度等方面的有机融合，“双师型”教师不能简单地理解为既具备教师的能力，又具备技师或工程师的能力。
“双师型”师资队伍的建设，一要对现有教师进行职业培训；二要从生产、科研第一线引进高素质的专业人员；三要制定有利于教师向“双师”方向发展的政策措施。
首先，学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划上来，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。其次，学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。
严格意义上，“双师型”教师队伍的建设并非在传统的高等教育领域，而是在职业教育中提出的，但随着高等教育改革的不断深化以及社会主义经济建设的不断发展，社会对应用型人才需要迅速增加，在非基础研究教育领域，对大学毕业生的知识运用能力水平提出了新的要求，大学生专业技能逐步向实用化转变。社会需要和学生能力衡量标准的变化促使高等教育教学方法与手段也要适应这一变化，仅就专业课教师队伍的建设而言，也应逐步向“双师型”看齐，这对于解决大学生重理论轻实践的问题有重要意义。
我国较早提出“双师型”教师队伍建设是在1998年，原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。目前高校中对教师的任职要求首先是取得教师资格，这是一个教师所应达到的最低要求。当然《中华人民共和国教师法》还有具备教育教学能力等方面的要求。
对于“双师”的概念，有许多不同的理解。从“双职称”概念（讲师+工程师）到“双证书”概念（教师资格证+职业技术资格证），再到“双能力”概念或叫“双素质”概念（即教学教育能力和实践动手能力），人们对双师型教师的理解逐渐全面和深化。①但不管从哪个角度理解，所谓的“双师型”教师的概念只有在特定的情况下才有意义，这就是当前高校重理论、轻实践的背景。一些院校结合自身实际，提出了自己的双师型教师的标准：如天津工程师范学院“双师型”教师指既能讲授专业理论课，又有一定实践经验(即具有所教专业相关的社会职业岗位经历、资格或能力)的教师。就本人理解，双师型教师的基本标准不应该局限于对证书的要求，而应该重在能力的要求，作为高校教师具备教师资格这是法定必备条件，这是双师型教师当中的“一师”，但衡量的另一个标准应以实践能力为宜，因为如果以证书为标准，则会使教师陷入为获取证书而努力的局面，证书的获得与能力的运用有着巨大的差距。
专业师资队伍建设和发展关系到大学生的基本能力的培养。这些教师既要有从教的资格，是教育教学的骨干，具有与从事教育工作相适应的理论水平和能力；又要有职业经历和实践技能，能够及时掌握行业发展动态和行业最新技术，熟悉和精通相应专业的技术和业务，因此应该给予高度重视。
在高等职业技术领域，2005年教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》指出，高职高专院校要抓好“双师型”教师的培养，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。这是教育部对高职高专教师的要求，对于一般的本科院校教师，这种要求是否适用？这需要结合不同学科的具体情况进行分析，就高等教育法学专业而言，“双师型”教师这一标准应该是同样适用的。以下试从法学教育的特点和现存问题论述建设双师型教师队伍的作用与意义。
如我们所知，美国的法学教育设在研究生阶段，是一种单纯的职业教育，主要培养律师；日本的法学教育的时间较长，其法律教育主要培养法律职业人员。相对而言，如今中国的法学院系已有五百多个，中国法学教育的数量发展是非常惊人的，近30多万法学院系的学生在校。②培养学生的目标也大体相同，主要培养的学生通过统一的司法考试，去充实法官、律师及检察官队伍，或者从事专门的法学研究和法学教育。整体上法学教育的本质属性，是以实施素质教育、传授法律知识、训练法律思维、造就高级法律专业人才为内容。法律专业的学生培养基本标准，要求学生具有扎实的法学基础知识和基本技能，能够分析与解决法律问题，这就要求开设法学专业所要求的全部核心课程，有一定数量的合格专业教师和办学条件，作为一门实用学科，要求学生有很强的动手能力。而非以单纯的理论形态出现，其目的主要不是为了完善自身的理论体系，而是为了解决现实生活中的各种问题。“从法学总体来看，是一种人类在解决法律问题中形成的经验……法律知识的真谛是经验而不仅仅是知识”。③
但从目前就业市场反馈的信息可以看到，在我们大学中所传授给学生的课程内容很多已经不符合实际市场需求，造成许多法律专业大学生毕业后面对一些实际操作却无法上手。说明许多高校的法学专业很少考虑到学生实际操作能力的培养，很少考虑社会的实际需求，成为单纯的理论知识传播。许多法律专业毕业生进入社会后，面对实际问题和具体案件时，却不知如何着手。在接待当事人、查阅卷宗、调查取证、接触法官、法律文书写作等方面，学生没有操作过，就不知如何面对。教师单纯的讲解教科书上的知识已不足以解决学生毕业后适应社会的能力问题。这些问题的出现是与在法学教育上一直注重理论方面的教学，缺乏法律操作技能传授有重要的关系。许多法律专业的教师虽有丰富的理论知识，但自身不参与法律实践，不了解法律实务，缺乏在实务中的丰富体验，就很难培养出了解法律实务、掌握法律实务知识的人才，很难把法律理论生动而适用地传授给学生。
法律是一门实践性极强的学科，没有经过法律实践是无法真正学好法律的，法学教育的真谛应当是使学生学会如何去学会和使用法律。现在大多法学院校都在进行课程改革，如推行案例教学法、观摩审判、法律诊所法、模拟审判等，开设实践性、技术性强的法律运用课程，如律师诉讼技巧、商务法律实用、非讼处理、谈判技巧等课程。培养目标和教学手段的变化给法律专业课教师提出新挑战，要想上好每一门具有实践性的专业课，单单准备教案、按照教案教学已经不能满足需要，这就要在法律专业课教师队伍中培养“双师型”教师。
法律专业的“双师型”教师与高校其他专业的“双师型”教师有所区别，因为在我国可以从事法律职业的自然有其特殊要求，如果从事律师执业，需要取得律师资格或法律职业资格，并通过实习取得执业证才可从事法律服务；如果从事法官检察官，也一样要取得法律职业资格证书，才可以取得法官和检察官资格，因此如果以职业资格证来衡量“双师型”法律专业课教师的条件，其条件更高。事实上，很多法学院校的一部分教师很多都是兼职律师，一些法官和检察官也被法学院校聘请为兼职教授，法学教师“双师型”特征越来越明显。
综合现在具备理论知识与实践技能的人群，可以看出，今后培养“双师型”教师队伍可以从以下几方面进行：
（一）鼓励教师在取得本专业讲师以上资格证书的前提下，参加各种法律职业资格考试，现在最主要或是最权威的法律类职业资格就是号称“中国第一考”的司法考试，通过司法考试，意味着对一个法律学习者综合知识能力的的承认。其他的法律资格类考试还有企业法律顾问资格考试，以及具有法学本科学历的人申请取得基层法律工作者资格等。鼓励不应该只限于口头，可以采取对获取“双师型”教师资格的教师采取报销考试资料费、差旅费和一次性奖励，在晋职评优中优先考虑。
（二）应该明确，取得法律行业资格仅是具备实践能力的开始，还要支持这些教师进入社会积极参加各类法律实践活动。法学院的管理者应改变这种观念，认为法学教师在律师事务所从事兼职律师是个人的事，很可能会为了律师执业而影响教学任务，从而持反对或是压制态度。如前所述，法律专业的教师如果不能将所具备的知识运用到实践中，又如何能教会学生对法律知识的运用？因此在不影响教学的基础上，应支持教师的法律实践活动。
（三）创造条件为专业课教师参加各类法律知识与技能的培训。每一次国家有重律文件的出台，各个地方都会组织法官检察官律师参加新法的学习，专业课教师也应积极参加，在学习与培训中掌握新法的运用细节与技巧。这也是知识运用能力提高的一个重要途径。此外还可以选派专业教师以脱产或半脱产形式，直接在法院、检察院、律师事务所实行挂职实践锻炼，在耳闻目睹中提高实践能力。
（四）聘请法官、检察官、律师为兼职教师。在法学院的学生教育中，“法官进课堂”、“检察官进课堂”、“律师进课堂”是许多高校所采取的手段，这当然也能够成为提高学生实践能力的一个手段，但由于这三类主体进课堂的形式大多是采取讲座的方式进行，具有短期、暂时性的特点，所以未必取得良好的效果。为了有一个稳定的又具备丰富实践的教师队伍，可以采取聘请这三类主体成为兼职教师的方法，目前许多高校也都有类似做法，如作为“客座教授”出现。这些人在社会上是各自行业的骨干力量，进入高校则成为有丰富实践经验的“双师型”教师，对提高大学生能力的培养起到一个重要作用。
总之，社会经济建设对法律专业学生的能力要求越来越高，高校为满足这种需要也要进行自身培养方式和培养能力的转变，这一转变就是要提高教师队伍的建设，而“双师型”的法学专业课教师队伍的建设就是一个重要方面。只有不断提高教师理论水平和实践水平，加强“双师型”的师资队伍建设，才能满足高校法学专业教学质量提高的要求。
①刘勇.论结构型“双师”教师团队建设［J］.中国职业技术教育，2007年10月11日，第29页.
［作者简介］郑锋（1973-），男，河南商城人，南京工程学院人事处，研究员，研究方向为高等教育管理。（江苏 南京 211167）
［基金项目］本文系2012年教育部人文社会科学研究青年基金项目“学术场域内大学教师行为研究——基于我国学术职业变革与发展的视角”的阶段性研究成果。（项目编号：12YJC880154）
伴随高等教育管理体制改革的全面深入推进和高等教育大众化步伐的不断加快，为积极应对经济、科技等快速发展对高层次人才的需求，自20世纪90年代以来，教育部先后批准设置扩充一百多所新建本科院校，目前，我国新建本科院校已达270所左右。“新建本科院校已经成为我国高等教育体系的重要组成部分，并将责无旁贷地承担起中国高等教育大众化的历史重任。”对于处于特定转型时期的新建本科院校，在“十二五”期间，既面临着发展的机遇，又面临着严峻的挑战，有许多重要的问题和矛盾需要正确处理和协调，但是，如何建设一支适应跨越式发展和本科教育需要且数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍，是这类院校当前亟待解决的问题。
1.高层次人才紧缺。能够发挥领军作用的学科带头人匮乏，在本学科领域能够发挥骨干作用的高层次拔尖人才匮乏，在本学科领域能够发挥积极作用的高层次优秀人才匮乏，有影响力的学术带头人和学术骨干团队尚未形成，严重影响了新建学校的学科和专业建设。
2.师资队伍的工程实践应用能力和技术创新能力不够强。新建本科院校基本上都把人才培养定位在培养应用型人才，但与培养应用型本科人才的要求相比，师资队伍整体的工程实践应用能力、科技开发与成果转化能力还不够强，人才队伍的技术应用和创新素质不高，严重影响了教师科技开发、应用实践、教学创新的投入与成效，也严重影响了推动人才培养模式改革、教学改革等各项改革的进程与成效，影响了学校特色的凝聚和彰显。从国际应用型大学的成功经验和发展模式来看，应用型大学教师不仅要具有扎实的基础理论知识，又要具有较强的技术应用能力和实践能力、创新素质，目前，师资队伍的工程实践应用能力、科技开发与成果转化能力以及专业教育实践都还存在很大的差距，特别是实践教学队伍中，教师在教学、科研及科技开发应用之间的结合不够紧密，特色不够明显。
3.新进师资不能满足培养应用型人才的要求。随着学校的不断发展和人才培养规格的提高，这些年，新建本科院校都不约而同地提高了对引进人才的学历要求，但是，存在的客观问题是，虽然新的高学历师资具有较好的学术理论功底，但是在教学能力、工程技术应用能力、技术创新能力以及专业实践能力等方面存在严重的不足，不能很好地满足培养工程技术应用型人才的需要，影响人才培养的效果。
1.突出重点，重点引进和培养高水平学科带头人。第一，努力构建全方位的高层次人才引进格局。进一步解放思想，通过各种有效途径拓宽教师来源，切实加大高层次人才引进力度和速度。在人才引进中，补充博士毕业生与引进高水平学科带头人（学术带头人）相结合；对新进青年教师强调要从国外著名大学和国内著名高校选调博士毕业生；人才引进的渠道由国内高校为主向海内外高水平大学、跨国公司和科研机构为主转变，重视吸引具有海外学习、工程实践和研究经历的高层次优秀人才。
第二，完善多元化高层次人才培养机制。建立学术拔尖人才和教学名师等高层次人才培育体系，建立完善学校学术带头人、优秀中青年学术骨干、优秀青年骨干教师的选拔、培养和管理机制，建立完善教学名师计划选拔、培养和管理办法，建立具有鲜明特色的高层次队伍培育机制，通过考核和奖励措施，明确目标任务、岗位职责和发展方向，实施动态管理，使人才在使用中持续健康发展，激励优秀拔尖人才脱颖而出。
第三，构建高层次人才国际学术交流平台。设立高层次人才国际学术交流基金，重点资助学科带头人和优秀学术带头人、中青年学术骨干、优秀青年骨干教师、教学名师等高层次人才到海外高水平工程技术大学和研发机构参与国际技术开发研究，跟踪国际技术创新前沿，提高与国际同行交流合作的能力。鼓励和支持高层次人才参加国内外各种学术活动，为其了解最新研究进展、展示研究成果和交流学术思想提供更多机会。
第四，加大社会资源整合力度，充分利用社会各种资源为学校所用。采取师资共享、专兼结合、柔性引进、项目合作等多形式、多渠道、多方位引入（聘用）国内外优秀人才；确立“不拘一格，广纳贤才，不求所有，但求所用”的思路，通过外聘教师，弥补部分学科专业师资的不足；通过返聘对学科专业建设需要且热衷于教育事业的退休教师，为学校建设发挥余热；通过聘任一批对有益于学校发展和学科建设的优秀人才为兼职教授，每年不定期地到校开展教学、科研和指导青年教师工作，为学科建设和队伍建设服务；注重从企业、科研院所和政府机关招聘具有较高学术造诣，同时又有丰富实践经验的各类高层次、高技能专业技术人才到校兼职。
2.着力打造具有鲜明特色的高素质中青年教师队伍。第一，建立完善青年教师助教制度。对没有任教经历的新进青年教师全面实行助教制度，教师在助教期内应该认真履行对学生课内外教学和实践活动的辅导职责，参与实验室建设和科研工作。助教期内实行坐班制，享受相应待遇，对没有完成助教任务的教师，不得安排单独承担主干课程的教学任务，也不得晋升高一级专业技术职务。
第二，建立完善青年教师导师制度。对青年教师要配备教学科研工作经验丰富的教师为导师，发挥骨干教师的“传帮带”作用，负责对青年教师进行课堂教学和实践教学环节的指导和师德素质的培养，使他们尽快熟悉大学教师角色的要求，尽早融入学科专业建设中去，提高他们从事教学、科研活动的能力和水平；同时，完善相应的激励约束机制，真正发挥青年教师导师制的效用，学校将把骨干教师指导青年教师的业绩纳入教师考核评价体系，作为晋升正高级职务、岗位聘任、聘期考核的基本条件。
第三，完善教师在职培训进修。根据不同学科专业、不同层次教师的要求，有针对性地加强青年教师培养工作，制订培养计划和激励政策，将学历教育培养与非学历教育培养有机结合；继续鼓励和支持青年教师在职攻读博士或硕士学位，提高教师队伍的学历层次，参照引进人才的规定，对通过在职培养取得博士学位的教师提供一定的科研启动费或项目资助费；积极支持并组织广大教师参加以提高学科专业知识水平和教师职业技能为目标的进修与培训。
第四，加强中青年教师工程实践应用能力培养。鼓励支持中青年教师参加社会实践、赴企业参加专业实践（挂职锻炼）兼做班主任等，切实培养和提升教师的专业实践能力、技术开发能力和工程创新能力。通过进一步完善考核指标，加强过程考核，确保社会实践和专业实践扎实有效地推进。特别是从事专业课、专业基础课教学工作的中青年教师应通过参加专业实践（挂职锻炼）和产学研合作教育，参加科技研发、科技创新活动以及工程实践锻炼，了解所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，了解、掌握工程实践和工程试验。
第五，鼓励支持中青年教师参与国际间的交流与合作。支持教师以国家、省政府留学基金等形式到国外知名大学进修深造，投入专项经费，加大选送优秀中青年骨干教师到国外知名大学做访问学者的力度，鼓励教师到国内外重点大学与重点实验室做访问学者；积极拓宽渠道帮助教师赴海外留学深。