9游会论文摘要：伴随高等教育大众化的不断向前推进，入世后教育市场国际化的发展，以及独立学院的涌现，民办高等学校之间的竞争日益加剧，且愈演愈烈。民办高等学校在激烈的竞争中能否生存、发展主要取决于其办学质量的高低，而师资队伍状况是影响办学质量的主要因素。因此，在中国民办高等教育的现实情况下，建立一支稳定、结构合理的高水平的师资队伍是民办高等学校实现可持续发展的当务之急。
作为学校教学工作实施者的教师，是影响教学质量的主要因素。而教育教学质量是学校的命脉，因此，教师水平的高低影响并决定着学校的发展前途和希望。正如同志曾经指出：“一个学校能不能为社会主义建设者培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”曾在清华大学学习、任教并深悟“大师论”线年任北大校长时也强调：“一所大学办的好或不好，其水平如何，它的决定因素或根本标志之一乃是这所大学的教师阵容。”对于民办高等学校而言，教育教学质量更是学校生存、发展的生命线，而提高教育教学质量的关键是建设一支相对稳定、结构合理的高水平的师资队伍。
高素质的师资队伍是民办高等学校经济效益和社会效益的直接创造昔。一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是民办高等学校健康、稳定、持续发展的根本大计。努力打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，具有以下重大意义。
教师是办学的灵魂，而稳定的民办高等学校师资队伍能减少民办高等学校教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。通过对本校教学工作的实践、总结、分析和潜心钻研，探索出民办高等学校教学工作的规律性，并制定出适合自己的教学方案，最终有利于提高民办高等学校的教学质量。
随着高等教育大众化和国外高等教育机构进入我国高等教育市场，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，民办高等学校要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势的获得．敦师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于增强民办高等学校的市场竞争力。
作为中国高等教育重要组成部分的民办高等学铰，吸纳r火批普通中学分流屯源，并对这些学生进行全面的德智、体、关、劳等方面的洲练，化素质和道德修养，为国家和社会培眷了人才，从而提升了国家的综合实力和国际竞争力。这些成绩的取得与辛勤培育他的教师们是分不开的。尤其是一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，能够适应经济时代的要求，掌握和利用新的教育手段，教育资源和教育形式，以更快的速度来增强国家综合实力和国际竞争力。
打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于民办高等学校吸引更多生源，赢得社会尊重和信任，从而增强民办高等学校的市场竞争力，进而获得健康、稳定、持续的发展。而民办高等学校的成长和发展，满足了广大青年学子接受高等教育的愿望，缓解了高等教育供求失衡的矛盾，扫除了构建社会主义发展道路上的一些障碍，因此可以说，稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍有利于推进社会主义和谐社会建设的步伐。
《中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制，国家“九五”和“20lO年发展规划”提出基本形成公办学校和民办学校共同发展的格局。在此政策鼓励下，中国民办高等教育取得长足发展。截止到2007年底，我国民办高校(不包括独立学院)共有297所，在校生1630661人，教职工144022人，其中专职教师89386人。目前，民办高等学校由于投资体制和办学条件的特殊性，师资队伍主要由公办高等学校退休教师、兼课教师、在读研究生和专职教师组成，它具有如下特点：
在民办高等学校创办初期，由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，以及民办高等学校教师的合法权利得不到切实保障，教师的户口、人事档案、养老保险、医疗保险、教龄确认、继续教育、流动等缺乏统一明确的政策规定，因而不少教师对在民办高等学校任教和谋求发展缺乏信心，普遍存在打工心理，因此，民办高等学饺敦帅队流动频繁，隐定性差。
目前，民办高等学饺师资队伍结卡勾不合表现为：学历结构不合理、年龄结构不合、职称结f{j=不合理、专、兼职比例不合理及“双师型”教师偏少。学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多．即“中问大，两头小”。年龄结构不合理表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35—60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理表现为专职教师少，兼课教师多。就目前全国297所民办高等学校而言，兼职教师占教职工总数的62．64％。“双师型”教师偏少表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，但实践操作能力差，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。
据全国民办高专委百所民办高校的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师，其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数在20一40人的有24所，即60％以上的院校专职教师人数低于40人。跟全国297所民办高等学校专、兼职教师情况基本吻合。由此可见，民办高等学校专职教师少，兼课教师多。由于兼课教师往往是以授课为己任，上完课就走人，而专职教师虽有搞科研的热情，但多数民办高等学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研也不重视，因此，民办高等学校教师的教学科研气氛薄弱，师资科研能力低。
民办高等学校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学，而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，因此，使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业精神，更有甚者，一些兼职教师只是把在民办高等学校上课作为一种创收的途径，没有责任意识，更不用说去辅导，带动年轻教师，由此可见，民办高等学校教师师德不高，服务意识不强，职业精神欠佳。
民办高等学校由于特殊的投资体制，其教师队伍大多靠聘用起步．以外聘为主。随着1999年高校扩招政策的推行，公办高等学校师生比辑高不下，闲置师资大鞋减：高等教育逐步由买方市场转向卖方市场，办学质量成为高等学校竞争的主璎内容，而敦师是办学的灵魂，是决定敦学质量的关谜因素．因此，如何建没一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，是新形势下政府和民办高等学校亟需解决的一项艰巨任务。
(一)制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高等学校教师的政治和社会地位目前．我国《教师法》和《民办教育促进法》都明确规定民办高等学校教师和公办高等学校教师享有同等的法律地位，但由于民办高等教育运行机制尚未完全理顺，民办高等学校教师待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”以及在科研等领域存在许多问题，且与公办高等学校教师有很大的差距，这些严重制约了有识之士到民办高等学校任教的脚步。
因此，政府有关部门应制定和完善与民办高等学校教师有关的社会保障政策，并且切实落实有关法律、政策关于民办高等学校教师地位、待遇的规定，尽量使他们与办高等学校教师享有同等地位，消除民办高等学校教师的后顾之忧，从而才能让教师在民办高等学校尽心、尽职任教。此外，政府积极改善民办高等学校的外部环境，营造有利于艮，等学校健康成长的社会文化，使教师认识到不管公办还是民办，都能实现自我价值，展示自我才华。
(二)稳定教师队伍一支稳定的教师队伍是民办高等学校生存和发展的关键因素。民办高等学校要形成自己的办学特色，走一条良陛循环的发展道路，必须具有一支稳定的教师队伍，稳定的教师队伍的重要环节是正确对待教师的需要，合理解决教师的困难。如在奖金、住房、子女上学等方面的问题。其次，要大力筹集资金，改善办学条件和教师的待遇调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”安心在民办高等学校工作。最后，要建立教师进修和培洲机制，使他们能及时更新自己的观念和知识，改进教学方法，提高个人素养。为教师的成长和发展提供良好的机会，帮助教师成为一名与时俱进的合格教师。
首先，在学历结构、年龄结构和职称结构上，要有合理的比例。就学历结构而言，需要有个别的专科生，以承担房、实验室等的蕾工怍，：讲教师队伍应由部分本科生夫部分顶学他研究生组成。就年龄结构言，应以中年为节敦师是学校的中坚力艟．年轻敦师可塑性懂，是学校的未来，也不可缺少，参考比例为：30岁以下占30％，30—45岁占50％左右，45岁以上占20％：就职际结构而言，需要少数具有高级职称的教师，以作为本学科的学术带头人，他们了解或掌握本学科的发展动态，把握本专业学生的培养目标，约占l5％，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障肯．约占55％，初级职称者是教学的新生力量，约占30％。其次，构建“双师型”教师队伍。民办高等学校应该充分利用引进和外聘相结合，请进来、走出去相结合的方法。面向社会从生产企业第一线引进或聘用高素质的专业技术人员和操作能手，以及通过以老带新、产学结合、举办培训班等多种途径来培养专职教师向“双师型”转化。
民办高等学校专、兼职教师比例应根据学校的实际情况和所处区域位置而定，不宜一刀切。因工科院校与文科院校不同，公共基础课与专业课也不一样，所以，专、兼职教师的比例应有差异。此外，对处于大城市的民办高等学校，由于聘任教师较为容易，兼职教师比例可以占50％以上，而对于地处偏远的中小城市的民办高等学校，由于师资紧张，兼职教师应在30％以下。以保证教学秩序的稳定。
专、兼职教师是民办高等学校重要的一笔财富．两者缺一不可。因此，要花大力气组建一支比例合适的专、兼职教师队伍。民办高等学校在组建专职教帅队伍时，必须走“少而精”的道路。挖掘现有教师队伍的潜力，以有限的精力建立最有效率的教师队伍。与此同时，要严把外聘教师质量关，尽量吸收具有高等学历和职称的人才担任兼职教师。民办高等学校要建立和谐的人际关系，让专职教师拜外聘教师为师，跟班上课，虚心求教，使全校教师队伍优势互补，相得益彰。此外，民办高等学校应该营造宽松浓厚的学术气氛，鼓励教师开展科研工作．特别是注意发挥具有硕士、博士等高学位、能够挑起教学和科研重任的中青年高级人才，或者是经过教学和科研工作的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，真正成为学校教学和科研的顶梁柱。通过科研来提高敦师能力和水、，增强学校的办学实力，从而使民办高等学校沿着健康、稳定的道路发展。
浅谈城市特殊教育师资队伍的专业化构建 特殊教育的师资队伍建设存在的问题及改进策略研究 农村特殊教育学校职业教育师资队伍建设策略探究 论湖北特殊教育学校职业教育师资队伍建设 安徽省特殊教育学校美术教师师资队伍现状调查 促进教师队伍专业化成长，努力创建群众满意的教育 论特殊教育学校体育教师队伍专业化发展策略 中职师资队伍、专业成长需求与教师培训现状调研分析 关于大学生职业发展教育师资队伍专业化的研究 特殊教育管理中师资专业化培养 云南高校创业教育师资队伍调研分析 物联网专业师资队伍构建研究 论我国高校成人教育专业化师资队伍建设 高职创业教育师资队伍建设策略 高尔夫教育师资队伍建设策略研究 面向教师专业化发展的职教师资队伍建设的思考 试论新时期高职院校专业化师资队伍建设的问题及途径 如何构建结构合理的师资队伍 高职院校师资队伍的构建 如何提高酒店管理专业的师资队伍 常见问题解答 当前所在位置：l，2012-02-25.
⑤蒋云尔.构建符合江苏省情的特殊教育师资继续教育体系[J].现代特殊教育，2008（9）：18.
⑥吴玛丽.特殊教育师资培养的思考[J].文教资料，2011（2）：133.
⑦马仁海.论特教师资在职培训模式的建构[J].襄樊职业技术学院学报，2009（1）：69.
随着世界性的社会发展信息时代、全球化时代的到来，人才资源抢夺和竞争的激烈程度，使教育成为潜在的综合国力，也越来越为各国所重视。如何培养出大量符合时代和社会发展要求的高素质人才已成为世界各国关注的热点和焦点。本文通过对南涧县中学体育教师队伍现状进行调查研究，最后对南涧县中学体育教师队伍以后如何发展提供合理化意见。
本人通过云南农业大学图书馆查阅了近几年来有关教师和体育教师研究的相关期刊、书籍以及科研论文等大量资料，为了为本课题研究提供有力的理论素材。为全面了解、分析南涧县中学体育教师的现状奠定了理论基础。
亲自走访南涧县教育局、体育局的有关部门领导和教育工作者，了解南涧镇区中学体育教师的现状并访问部分管体育工作的校领导和体育组长以及中学体育教师30余人获取大量第一手资料。为分析南涧县中学体育教师现状与制定问卷提供了依据。
调查问卷采取当面发放、回收问卷和通过邮寄的方式发放问卷。共计发放问卷25份，回收份回收率100%，有效问卷25份，有效率为100%。
对回收的南涧县中学主管领导调查问卷以及体育教师调查问卷进行统计学分析运用EXCEL软件进行数理统计并进行整理得出结果。
对收集的资料以及统计数据的结果，运用归纳、演绎、综合等逻辑分析方法对统计资料进行分析。
由表1可见，南涧县中学高中体育教师的师生比为1：300.73，初中体育教师的师生比为1：321.64。根据国家规定每位教师带6个班，每周12学时课的基本要求（每班45名学生）计算，师生比应为1：270左右。由此可见，南涧县中学体育教师工作量偏高，数量分配并不合理。
由表3可见，南涧县中学体育教师男性的数量相对偏多，而对于女性体育教师的数量相对偏少，特别是初中女性体育教师的数量有待进一步的增加和补充。女性体育教师的比例偏少势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。女性体育教师对于健美操、跳皮筋、踢毽子等等要比男性体育教师擅长，有利于带动学生学习此类体育运动。所以南涧县各中学有待解决男女教师的比例问题。
由表4可见高中体育教师中40岁以下占20%，初中40岁以下占28%，基本表现出南涧县中学体育师资青年教师比重偏小，师资队伍中40以上年龄段的教师占了相当多的人数，他们都是具有丰富经验的老教师，但老教师的数量过多造成教师队伍年龄老化，造成知识结构老龄等问题。
教师是教学课程实施的主体，任何课程教学的实旌都要经过教师的教授与转化才能在学生身上体现出课程教学带来的效果。教师的各项素质在教育教学过程中显得尤为重要。教师的学历及职称是反映了教师教学能力以及教师的学术水平等素质状况，可以说是教师教学水平的体现也体现了学校的师资力量的总体水平。
从表5来看，南涧县中学体育教师的学历结构来看，有本科学历的体育教师充实到了中学体育教师的队伍建设中是一个可喜现象。但是，高中63.63%的体育教师还处于专科的学历未达标。从南涧县中学体育教师的学历结构来看：高学历的本科学历在有所增加，说明高学历的体育专业毕业生逐渐的开始进入中学，要大力鼓励这种高学历体育专业毕业生到中学工作，来弥补中学体育教师学历结构的弱势。从表5南涧县中学体育教师职称结构状况可见，南涧县中学体育教师的职称结构不太合理，具体表现为：高中初级、中级教师占63.63%，初中初级、中级教师占50%。由此可见南涧县中学初级、中级教师偏多。
根据（表6、表7）说明：南涧县中学大多数体育教师都不能克服家庭、工作、路途等困难积极参加各类师资培训，以此来提高自己的理论水平和业务能力。其中有2个人从来没用参加过培训。而78.57%的教师虽然参加培训，但是都是自费。
4.1南涧县中学体育教师数量分配不合理，导致教师的增加课时数增加了，每节课的工作量必然也会增加，这样势必影响中学体育课程的教学质量。因此，南涧县教育部门的各级领导应该合理分配中学体育教师数量，特别是加强和引进初中体育教师师资队伍，加大体育教师师资队伍的建设。
4.2南涧县中学体育教师比较缺，女体育教师更为缺乏，男女体育教师比例失调，势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。因此，南涧县教育部门的各级领导应该加强引进女体育教师，提高女体育教师待遇，解决男女教师的比例问题。
4.3南涧县中学体育教师队伍老龄化问题严重，因此南涧县各级教育部门应优化南涧县中学体育教师的年龄结构，结合学生和教师人数比例分析，并且随着今后发展的趋势，应注意及时对青年体育教师的补充。
4.4南涧县中学体育教师队伍高职称、高学历体育教师缺乏，势必会影响教学质量。南涧县教育行政部门要积极采取相应的政策以及措施，调整优化体育教师的队伍学历职称结构，发挥其个人长，避免人才资源的浪费。（作者单位：云南师范大学）
[1] 孟美颖.新课程与教师角色转变[J]教育与职业2007，（8）：67-70.
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
建设优秀的师资队伍，是保障育人质量的关键。按照用好现有人才，引进紧缺人才，培养骨干人才的方针，制订师资队伍建设规划，优化师资队伍结构，形成一支能满足培养高端技术技能型人才需要的师资队伍，对现阶段高职院校的发展具有十分重要而深远的意义。现以四川省某高职院校为例，分析高职院校师资队伍建设现状及对策。
⑴政府部门评选的骨干情况。目前，该院入选部级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：省专业技术带头人1人、后备人选3人；省有突出贡献的优秀专家2人；省教学名师5人。
⑵存在问题。①高层次拔尖人才匮乏。这个问题表现在两个方面：一是，目前，该院获部级奖项和各类人才支持计划的人员很少，如专业领域知名的顶级拔尖人才太少或几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等均没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量不足，如省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这类人才仅有12人次，其中还有重复人选，线人左右，仅占教师总数（994人）的1%。
②引进高层次人才难度大。自2003年实施人才工程建设以来，该院一直对外加大宣传力度、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至部级拔尖人才。截止现在，该院省级骨干中，无1人为引进，全部为自己培养。原因：一是地域受限，二是拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而该院很难在这两方面同时满足。
③特色专业师资力量不够雄厚。该院5个省部级重点学科，发展很不均衡。建筑设备工程技术专业，建筑装饰工程技术专业，其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。
⑴师资队伍整体现状。该院现有在岗的教师为994 个（2014 年11 月数据）。其中：现有专任教师（含辅导员、不含管理岗双肩挑）667人，生师比（外聘教师及兼职教师92人、16563/759）21∶8，不含外聘教师生师比（16563/667）24∶8，平均年龄：37.2岁。
目前，该院教师数量显得不足，据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准差距较大。
经过实施多年人才工程建设，目前该院教师学历学位结构、职称结构合理，基本能够满足该院正常教学的需要。
⑵师资队伍历史数据比较分析。近5年几个数据节点，该院师资队伍的变化情况。（如表1）
①教师数量分析。从数量上看，教师数逐年增加，而生师比（含外聘）为21.8：1，处于近年的较高水平，但据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准仍有差距。目前还需大量引进教师。但该院的实际情况是：部分新引进教师无课可上，并不能盲目大量引进教师。
②教师学位情况分析。从学位情况看，硕士以上学位比例有了明显提高，达到了评估优秀的标准，能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大，这个群体是产生高水平成果的后备力量，还需要大力培养和引进。
③教师职称情况分析。从职称结构看，高级总体比例一直在30%以内，正高比例徘徊在4%左右。结合现有岗位余额情况看，由于受省岗位数额的控制，全院副高级岗位余额所剩不多；正高级岗位尚有部分余额。这说明，职称方面存在两个问题：一是一些青年教师受名额限制，不能评聘副高职务，积极性受挫；二是正高级比例上升不多，尚有空岗，说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生。
④教师年龄情况分析。近年来，该院大量引进刚毕业的青年教师，使该院教师年龄快速年轻化。目前，该院教师平均年龄为37.2岁，其中，35岁以下的青年教师占到了教工人数的56%左右。青年教职工已经成为该院师资的主力军，在教学、科研和学生管理等工作中发挥主要作用。需要创造条件让青年教师在职称职务晋升、学历培训、科研水平及教学水平上提高。
⑤教师性别情况分析。近几年引进了大量的女性教师，使教师队伍中女性比例逐年提高。目前，该院女生教师达到了402人，占到师资队伍总数的60.2%。
⑶存在问题分析。经过近几年的建设，该院师资队伍总体态势良好，数量充足，学历学位层次已达到较高水平。目前，存在的主要问题，是水平和实力的提高、是内涵建设的问题。有以下几方面：
①科研成果少、有成果的人少。这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的。因近几年该院发展速度快，补充了大量刚毕业的青年教师，这部分教师职称多处于初级和中级水平9游会，科研能力较差，而高级职称教师科研积极性也不高，导致目前该院科研成果较少，整体科研水平较低。
②教育教学水平急待提高。这个问题和该院教师队伍年龄快速年轻化是相对应的。该院的现状是一线上课的教师大多为刚引进的青年教师，这部分教师由于刚毕业，社会实践不足，人生历练不够，加上生活压力较大，很难全身心投入一线授课，部分青年教师即使有热情投入，也因为实践经验不足无法较好的完成教学过程，导致该院整体教育教学水平有待提高。
⑴重点高校紧缺专业硕士博士研究生引进。经过近几年的大力引进，该院教师数量已能基本满足日常教学需要。目前，需要出台优惠政策吸引人才，加强宣传力度，有针对性地就该院紧缺专业引进重点高校的硕士博士研究生补充教师队伍，使该院教师的学缘结构趋于合理。
⑵有工作经验的副教授及高级工程师以上职称的教师引进。为提高教育教学质量，加强专业建设，目前该院需大力引进有工作经验的副教授及高级工程师以上职称人员作为专业带头人选，形成年龄结构合理的老中青教师队伍，进一步提高教师队伍整体水平。
⑶打造优秀的校外专家兼职教师队伍。充分利用校外专家资源，促进该院专业建设及校企合作的深入开展，突出教、学、训、研联合办学特色，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，构建一支数量充足、水平较高、相对稳定的校专家兼职教师队伍。
⑴在职教师学历职称提升。完善教师学历职称提升机制，提高教师专业素养。要求无硕士学位或中级以下职称教师不得上讲台，以提升在职教师的学历职称等级。
⑵“双师型”教师培养。规范“双师型”师资队伍建设，鼓励无企业实践工作经历的专业课教师定期到企业进行挂职顶岗锻炼，以提高实践教学能力和课程开发能力。
⑶优秀科研及教学团队培养。按照学科、专业、课程建设的整体要求，积极打造院级以上优秀教学科研团队，优化专业带头人的骨干教师的配置，建设一批教学科研质量高，结构合理的教师团队。
积极落实文件中对师资队伍建设的部署和要求，学院人事部门不断强化领导，明确分工，落实责任。
制订和完善有关师资队伍建设的相关文件，保证学院教师合理的进修、培训、学历职称提升，形成长效机制，以提升学院师资的教学和科研水平，提高教师育人水平，打造优秀团队，提升学院内涵。
要加强对师资队伍内涵建设的资金投入，每年投入足够经费用于师资队伍内涵建设，以保证对高层次人才引进工作、教师学历提升以及培训进修等工作的正常开展。
高校教师是知识传授、知识创造、知识应用的主要承载者，是高校办学的主要依靠力量。可以说，教师队伍水平决定了高校的教育水平和学术水平，而师资结构又是影响队伍水平的一个重要因素。近年来随着区域经济的迅猛发展和国家政策的大力支持，内蒙古高校的教师引进力度逐步加大，人才汇聚能力逐步增强，教师队伍不断壮大，结构逐步改善，但与内蒙古在全国的战略意义和经济地位相比，与高等教育大众化对高校教师队伍的要求相比，内蒙古高校的教师数量、结构、水平还存在不小差距。
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学9游会，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
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[4]徐威.陕西省高校师资队伍建设中长期发展研究[D].西安工业大学，2012
[5]陈正娇.论边疆民族地区新建本科院校师资队伍建设――以云南省为例[J].文山学院学报，2011（2）：73-76
摘要：新建本科院校的师资队伍建设存在着结构不合理、培养机制不健全、管理机制不完善、职业道德机制不健全等问题，本文分析其现状及问题，从而提出新建本科院校师资队伍建设的新思路。
随着我国高等教育大众化发展，很多高等专科学校转型升格为本科院校。新建本科院校发展面临很多问题，师资队伍建设尤为严重。为加强新建本科院校师资队伍建设，实现学校可持续发展，本文现结合新建本科院校师资现状，提出建设一支质量优良、结构合理的师资队伍的新思路。
新建本科院校从学历结构分析，博士及以上学历人数较少，高层次师资人才缺乏；从年龄结构分析，青年教师所占比例高，中年教师所占比例少，存在断层现象，影响学校青年教师的培养和提高；从职称结构分析，中级职称所占比例高，高职称人才尤其是正高职称人才缺乏，高层次创新型拔尖人才数量不足；从学缘结构分析，学缘结构相对单一，严重影响学校学术提高和人才培养质量。
新建本科院校在师资队伍培养机制不健全，对师资队伍重在“管理”，而忽略了对老师的培养，培养资金不到位，尤其是一些新建本科院校资金不充足，更是无法实现师资培养长足发展。
新建本科院校在师资队伍管理机制上不够完善，政策方针落实不到位，没有建立有效的促进师资队伍良性发展的用人机制，未能对师资资源进行有效的开发、利用和保护。
在社会经济高速发展和社会转型的冲击下，一些新建本科院校的教师的职业道德发生了较大的变化，部分教师背离传统的“师者，传道、授业、解惑者也”的职业道德理念，出现了享乐主义、个人主义等思想，他们将教师作为一种谋生的手段，而不是一种崇高的职业。同时，新建本科院校中的职业道德机制可操作性不强，其中业务能力考核、师德师风评定比较抽象、笼统、单一，指导性不强。
（1）加大高层次人才引进力度。针对高层人才缺乏的现实问题，新建本科院校要坚持优化结构、均衡补充的原则，采取刚性引进和柔性引进相结合、专职和兼职相结合、固定编制和临时聘用相结合、学科（专业）发展及教学科研工作相结合的模式，在增加师资队伍数量的基础上，注重引进高层次人才,建立面向国内外高校和社会公开招聘人才机制。
（2）加大客座教授和兼职教师的聘请力度。新建本科院校可根据学校学科发展的需要，设立校内特聘教授、客座教授岗位，向国内外聘请学术造诣高的专家学者，重点指导重点学科（专业）和优秀教学团队建设。
（1）实施优秀教师培养和奖励计划。根据学校学科（专业）发展的需要，着眼学科（专业）发展前沿，依据教学、科研并重，鼓励科研创新，体现教学导向的培养思路，明确定位，突出重点，分类指导，注重综合效应，对中青年骨干教师择优重点支持，通过重点支持和强化培养，促进优秀人才梯队的形成。
（2）实施学科（专业）带头人资助计划。进一步明确学科（专业）带头人岗位职责、资助方式和培养办法，遴选培养资助学术水平高且具有较强创新能力的高层次教师担任学科（专业）带头人，全面负责本学科（专业）的建设、发展与规划。重点支持其带领本学科（专业）教师开展创造性研究，提升学术水平和学术影响力，使其在较短时间内成长为学术拔尖人才。
（3）实施中青年骨干教师资助计划。通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年骨干教师发展的支持力度，遴选并重点资助具有较高学术水平、较高创新能力和较好发展潜力的中青年骨干教师，支持其在本学科（专业）内开展创新研究，提高学术水平，优先推荐申请科研项目或选派外出进修，提升其教学科研水平，造就优秀的学科带头人后备梯队和科研骨干队伍。
（4）实施青年教师培养计划。加大青年教师培训力度，增强培养的针对性和实效性，每年资助优秀青年教师到国内外高校攻读硕士以上学位；建立青年教师挂职学习制度，每年选派一批青年教师到企业或其他高校挂职学习；加大青年教师外送交流力度，每年资助青年教师到国内外高校进修、访学或开展学术交流；加强青年教师的业务培训，通过开展新教师岗前培训和外语、现代教育技术、普通话等教学技能专项培训，提高青年教师的业务水平和整体素质；实行青年教师导师制，以老带新，促进青年教师的更快成长。
新建本科院校可围绕学校提升发展战略目标，依托学校重点学科（专业）、重点科研项目、重点实验室和精品课程，加快推进学校人才小高地建设，努力建成人才小高地。通过人才小高地建设，迅速聚集、培养一批高层次拔尖科研与教学创新人才和学科（专业）带头人，并形成创新团队，在产学研结合、专业与课程改革、实训基地建设等方面精心打造品牌，冲刺部级教学改革与建设项目，力争取得成果，形成品牌效应，带动全校学科（专业）和各项事业的健康发展。
（1）设立高层次人才奖励基金，加大对副高以上高层次人才的扶持力度。对在教学、科研、品牌建设等方面表现突出的高层次人才给予奖励，鼓励高层次人才积极创新，努力提高教学和科研水平，促进教学质量的提高和科研上水平。
（2）贯彻落实各项高层次人才资助、奖励政策。经常关心、走访高层次人才，帮助有困难的高层次人才解决实际问题，改善高层次人才的学习、工作和生活条件。
（3）营造民主自由的学术氛围，扩大高层次人才发展的空间。营造良好的工作氛围、和谐的人际关系和民主的学术环境，让高层次人才引得进、留得住、干得好，做到人尽其才，努力为高层次人才发展营造自由发展的空间，增强学校对高层次人才的凝聚力和吸引力。
（1）加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程；制订和实施师德师风建设中长期规划；高校教师应自觉做到关心爱护学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和学识魅力教育感染学生，引导学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
（2）完善师德建设机制。新建本科院校应建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩；加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气；完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
[1]杨高全.关于新建本科院校师资队伍建设的思考[J].湖南第一师范学院学报,2014(2):55-56