9游会浙江海盐，地处杭嘉湖平原，因“海滨广斥，盐田相望”而得名，拥有6000余年的文明史和2200多年的建县史，被联合国地名专家组认定为“千年古县”。十多年前作为国务院农村综合改革示范试点县，创造出中国就地城镇化“海盐样本”，也是浙江省基本公共服务均等化改革试点县。2019年10月，全国县域义务教育优质均衡发展督导评估认定现场会在此召开，同时，海盐成为国家首批通过评估认定的两个县区之一。2017年，海盐县实施学前教育“以县为主”管理体制改革，2021年，完成学前教师编制管理制度改革，构建了与义务教育同范式的普及普惠优质均衡发展模式，实现了教师队伍的“一体化”，有效破解制约学前教育发展的师资问题。
（一）学前教育发展亟需高质量师资队伍的支撑。过去十年，我国学前教育快速发展。体现于大力推进学前教育普及普惠发展，破解人民群众“入园难”“入园贵”的急难愁盼问题。2021年，全国学前三年毛入园率达到88.1%，比2012年提高23.6个百分点；普惠性幼儿园覆盖率达到87.8%。同时大力推进公办幼儿园发展，2018年颁布的《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》提出“公办园在园幼儿占比到2020年全国原则上达到50%”，《“十四五”学前教育发展提升行动计划》进一步明确“到2025年，公办园在园幼儿占比达到50%以上。”2021年9游会，全国公办园占比已达到51.9%。在此基础上，人民群众对学前教育的需求已转向“入好园”，学前教育发展也将着力于高质量引领下的普及普惠发展。当下，学前教育仍是整个教育体系最薄弱的环节，存在着经费投入不足、成本分担机制不健全、教师待遇保障不到位、科学保教水平有待提高等突出问题，其中的关键是管理体制机制的完善及高质量师资队伍的支撑。
（二）学前师资队伍存在着管理机制约束下的建设困境。一是教职工编制保障机制不健全，《幼儿园教职工配备标准（暂行）》未能在地方是有效落实，师资紧缺问题突出。二是在全国事业单位严格控制机构编制和财政供养人员只减不增的背景下，学前教师队伍在编比例低的历史遗留问题难以解决，非编待遇又未得到有力保障，“在编比例低、非编待遇低”，使学前教育岗位吸引力不强，优质师资难以进入，队伍不稳定，专业提升难。三是学前教育“地方负责、分级管理”的体制，使得幼儿园分属各部门、各乡镇管理，发展不均衡现象突出，优质师资难以有效辐射。
“公办民办、城市乡村、编内编外”，学前教育存在着众多管理壁垒，师资队伍提升需要着力于体制机制完善。
（一）实施“以县为主”管理体制，确立学前教育“一盘棋”管理。2017年8月，海盐县率先实施了“以县为主、县镇共管”的学前教育管理体制改革，确立统筹布局规划、统筹项目建设、统筹经费保障和统筹运行管理的“四个统筹”，所有公办幼儿园成建制划归教育局管理。提升学前教育管理层级，破除幼儿园的管理壁垒，为学前教育发展整体规划、师资队伍整体引育打下管理基础。
（二）建立“劳动合同制教职工”编制管理机制，形成编制保障的“统整性”。2021年，海盐县出台《公办幼儿园劳动合同制教职工控制数方案》（以下简称《控制数方案》），将国家标准和地方实际结合，确立教职工编制总量核定及管理办法，总量包含事业编制数和劳动合同制教职工控制数。相应出台《海盐县公办幼儿园劳动合同制教职工管理办法》（以下简称《管理办法》），确立劳动合同制教职工核编9游会、准入、退出三大管理机制。所有劳动合同制教职工准入与事业编同标准，并均需通过统一招聘。列明劳动合同解除的31条适用情形，形成职业的退出机制。上述管理机制，使“劳动合同制”从传统“非编”、“编外”的含混身份中独立出来，成为学前教育与事业编并存的编内身份。学前教师保障事业编与劳动合同制统整，破解事业编制不足、师资紧缺问题。
（三）构建“同岗同酬”薪酬体系，推进队伍建设的“融合性”。出台《海盐县劳动合同制教职工薪酬管理办法（试行）》（以下简称《薪酬办法（试行）》），建立全县统一的劳动合同制教师薪酬管理机制。建立劳动合同制与事业编相同的工资结构和标准:包括基本工资、年度绩效奖励和年度考评奖励，及班主任津贴、农村特岗津贴等，教师工作岗位上所关联的工资标准、考核奖励、职务津贴等，均达成统一标准，形成了劳动合同编与事业编的“同岗同酬”体系。并另行保障年度体检、疗休养、伙食费补助等福利待遇。破除编制藩篱，促进队伍融合。
（四）创建教师管理“同标融通”机制，实现师资队伍建设“一体化”。一是城乡幼儿园教职工同标配置，县域公办幼儿园统一按《控制数方案》标准配备到位，教职工经统一招聘准入后由教育局统筹安排，确保了城乡幼儿园配置标准的统一。为学前教育发展确立公平基础。二是不同编制教师同标引育。事业编和劳动合同制编教师招引，设定统一招聘方式和标准，加大高学历优秀毕业生的引入；共同实施学历提升计划，开设在职教职工学历提升专班；给予劳动合同制教师同等的职务、职称晋升通道。三是幼儿园教师“县域流通”。因“以县为主”管理体制的建立、教师薪酬体系的统一规划，打破了园际隔阂，幼儿园间师资得以县域流通，骨干教师的资源得以更好辐射。2022年，海盐县公办幼儿园师资全域流动，一年中，有46名骨干教师参与交流。
（一）师资队伍建设重点由“补岗求稳”到“专业培育”，提升队伍的整体基础。总编额定，即时补招，教师缺额问题自然破解。以12班规模幼儿园计，当前保障总编数为45个，达到1:8以上的师生比。学前教育教师岗位吸引力增强，教师队伍得以稳定，建设重点由“补岗求稳”转向“专业培育”。根据劳动合同制管理办法预期目标达成情况的调研：有94.6%的老师对现有岗位待遇满意，认为其岗位的社会认可度有提高的达到88%，有89.6%的老师会选择长期从事该职业。在实际招聘中，海盐县2022年暑期劳动合同制75个岗位，有721人报名。对自己在教师岗位上的专业成长，有96.9%的老师选择会“积极努力”，有88.7%的园长认为，劳动合同制教师参与专业研究的主动性较以往有很大提高。学前教师队伍中占主体的、发展最为薄弱的劳动合同制教师队伍，成长“内驱力”得以激发。
（二）幼儿园管理由关注“人员管理”到凸显“岗位管理”，提高幼儿园的管理效益。因“同岗同酬”薪酬体系，幼儿园内部“编内编外”打通，建立了“一体化”的考核管理，由原来的依编区分人员管理转向统一的“岗位管理”，整体强化岗位的主体责任和目标意识。调查中有94.44%的园长实施了统一的考核激励，并认为相比原有管理更简单有效。在岗位设置上，契合岗位人员的条件，有了层次化的推进，调研中，反映有多层次岗位设置的达到72.2%，劳动合同制教师有了更多发展的可能。幼儿园既有的因不统一带来的内部消耗消除，发展目标及规划得以系统性推进。
（二）幼儿园发展由“个体优质”到“协同优质”，构建“公平而有质量”县域学前教育发展体系。县域师资管理的“一体化”，打通了教师资源，优质师资得以流转，2022年，有46名城区骨干教师流入乡镇幼儿园，占到了乡镇幼儿园专任教师338人中的14%。在此基础上，全县幼儿园构建六大“幼教发展共同体”，实行管理互动、资源共享、教师结对、考核联动，建立了全县幼儿园“一盘棋”的捆绑式联动发展格局，城乡幼儿园、公民办幼儿园协同发展，打造家门口的优质幼儿园，让幼儿享有“公平而有质量”的学前教育。
（一）教师职后培育的系统构建。需要进一步构划学前教师队伍职后培育的体系，改变固有的模式，从职称晋升、专业荣誉、教育研修等，作统整性部署、设计。
（二）县域幼儿园联动发展的机制。建立幼儿园师资流动机制，出台幼儿园师教师交流工作实施意见，促进优质师资的流转、辐射。进一步深化幼教共同体建设，完善建设、考核机制。
党的二十大报告明确：“强化学前教育”“加快建设高质量教育体系，发展素质教育，促进教育公平”。我们将持续探索，推进学前教育的普及普惠及高质量发展，为基础教育的崇高历史使命贡献海盐力量。